（张夏炎:湖北大峪口化工有限责任公司 行政部长）

“留”人，要有“刀”，还要有“田”。

“刀”，你走就要挨刀。“田”，你不走，就给你“田”。

我们公司情况比较复杂，先说说公司名称，“北大”公司，即“湖北大峪口公司”，是大型国有企业。前90年代初，国家投资五十个亿，建厂时间用了5年，只断断续续生产 0.5  年，然后是停产五年。原属企业办社会，共有员工15000人，由我们接收注册成立北大公司后， 经过改制剥离，新公司现有员工1500人/2。

我公司自03年以来共招聘大学生192人，目前在公司供职的仅余90人，离职率达到了53%。今年又招聘46名应届和往届毕业生。如何留住现有的和即将到来的大学毕业生，更好的为公司培养后备人才，是我公司目前亟待解决问题。

公司属矿产品开采、加工企业，地处“山表水秀”的一个穷山沟里，试生产至今只一年时间，今年能开始盈利就算超越目标任务了，因此，公司的现状，包括薪酬、福利、生产生活环境等，都处于人才竞争的劣势地位。

但公司由我们合资企业来接管，拥有磷矿资源，发展潜力非常巨大，前景很好，更是迫切环境等，都处于人才竞争的劣势地位。

上个月听了高教授和彭教授两位教授的精彩课程，深受启发。就“留人”的一些认识，粗略的写了一些东西，向各位同学汇报一下。

然而，留人与选人、育人和用人都有千丝万缕的关系。

一、选人。

好的开始是成功的一半。

1、招聘以忠诚度为导向，尽量不选用好高骛远、经常跳槽的求职者。

2、注重价值观倾向。在招聘过程中不公要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、其价值观与企业价值观的差异程度以及改造难度等。为了保证员工忠诚度，有时甚至宁可放弃选用经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去招录毫无经验但价值观可塑性强的应届大学生。

3、如实发布招聘信息，保持诚信

如果求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。一般我去招聘时，都先把我们企业不好的一面介绍给求职者：

（1）公司依山傍水，但是山是穷山、不是金山，水是弱水、所谓的水库比洗脚盆大不了多少。

（2）公司目前还处在起步阶段，是需要员工弯腰种树的时候，而不是嘴咧到耳根收大桃子的时候。

（3）公司属于大型国有生产企业，不是华为、不是通用、不是微软，现在是“很软”然后，我再把公司好的一面向求职者实事求是的、语重心长的“唿哟”一遍。

二、育人

我所理解的育人，包括对新进人员进行文化灌输，技能传授，潜力开发等。针对不同的人才，适用不同的育人计划。可将员工根据专业能力、执业潜力、职业规划等情况的不同，分成若干类别，就每一类别，分别制定育人计划，并认真执行、严格监督、及时进行信息反馈和效果检验。

三、用人

用人的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。

1、因事设岗与因人设岗相结合。

2、设立的员工的工作目标要有挑战性。

3、岗位适当进行动态调整，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动人员工积极性，不断挖掘潜力。

四、留人。

1、薪酬留人

现在的人，尤其是人才，都TND很现实，所以薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一，包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。只有靠“一流人才、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现，才能真正留住人才。

学生寒窗苦读四年，而且在部分来自农村的学生，经济相当拮据，还有相当一部分学生是靠贷款完成学业的，因此，刚毕业的学生迫切的渴望经济善的缓解，并和在其他公司工作的同学攀比薪水，面不是进行综合比较，普遍以能获得较高的薪水为荣。有一个离职的学生跟我说，他年终拿了1000元奖金，回家后风了同学都不好意思说，因为人家在外企工作，年终拿了一万五的红包。我们公司前几年困处于启动初期，没有效益，员工薪酬水平普遍偏低，当地原企业职工的思想还停留在“不患寡，只患不均”的水平，单独让招聘来的大学生拿很高的薪水会导致大多数当地职工的工作积极性受到打击，公司也没有更多的资金来提高学生及其他人才的待遇。目前，公司已经正式投入运营，效益开始增长，员工的工资能达到当地（小镇）中等偏上的水平，为毕业生提供较高的工资已经具备了一定的条件。今年年初，公司又为全厂职工普调了工资，并对毕业生有所倾斜，其薪酬水平虽不能和沿海城高相比，但在镇上消费水平比较低，毕业生的收入也能和内陆一般城市的的收入水平持平。同时，公司也为毕业生提供尽可能的非货币性收入。

计划在荆门市建住宅小区，40分钟通勤

2、企业文化留人。

科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心，能为激励员工奋发向上提供不竭的动力。

（1）建立企业精神。

“培育一流的人才，打造一流的企业”是员工和企业双赢的一种精神。

（2）明确企业的经营哲学

公司刚开始起步，尚处在文化整合的阶段，应大力提倡“服从”理念。

下级服从上级的管理。不知道哪个“子”曾经“曰”过，“令面不行则令不法也”，下级必须严格执行上级安排的任务，让你建一栋房子你就去建，建之后让你拆你就拆，不用问为什么，拆了以后让你再建起来你还得建。你尽管暂时不能理解，但坚决执行。经常有这样的现实情况出现，因为时间很紧迫，如果等让操作层充分理解了任务的全部内涵，可能任务也就失去了完成的机会或者即将使是完成了也失去意义。

个人利益服从公司利益。

服从于市场、服从于客户。市场是企业的生命源泉，客户是员工衣食父母。市场需要什么养分含量肥料公司就要生产什么养分含量的产品，客户需要包裹什么颜色的肥料我们就要提供什么颜色的肥料。

（3）统一企业核心价值观。

中国是农业大国，但目前的农业生产仍停留在简单的小家户的模式上，没有形成规模，无法创造更大的效益。作为我们人肥生产企业，要力争降低成本，下调销售价格，使农业生产成本减少，效益提高，加速农业发展。同时，公司的发展战略可以向整合农业相关产业方向发展。组合农产品经销单位、农资经营单位、农业生产单位、金融单位等集成利益共同体，共同做大、做强农业产业链。

“农业兴国”是公司的价值体现，我想这也是众多爱国的涉农企业的共同追求。

3、感情留人。

新毕业的大学生刚踏入社会大多会有一些迷茫，不知如何开展工作，不知道如何将所学的理论与实际更好的进行结合，工作和生活都修理工面临很多自身能力难以很快解决的难题,急需有人进行帮助和引导。受高贤峰老师的启发                                                                 

公司选择10位素质较高、能力较强的中、高层管理人员，实行“师徒计划”。根据师傅和招聘来的学生的具体情况，分别确立“师徒”关系，一个师傅可带4至5个徒弟，公司今年7月份即将报到的40多个大学生都将有一人师傅，公司提供一定的经费，让师傅定期带领徒弟举办集体活动，如会餐、郊游、钓鱼等，不定期的进行思想沟通，由师傅辅导徒弟在公司中尽快的成长。让徒弟通过师傅提高对公司的认同感，增加徒弟对师傅及公司的忠诚度，并使工作的生活能够更加充实、精彩。同时，行政管理部门指定专人定期对师傅的工作开展情况进行跟踪和监督，并对学生的成长情况进行横向比较，定期招集师傅们进行经验交流，以便更好的带好徒弟。

4、事业留人。

公司采用关键，岗位竞争机制，关键岗位有空缺时，在全公司范围内进行公开竞聘，并侧重考虑比较有潜力的毕业生，为其提供更多的事业机会。

同时，公司为员工的上长升空间设立了“H”通道，使管理型人才和技术型人才都能有很好的上升空间。

5、领导留人。

“员工选择加入的是企业，而离开大多是因为领导，”所以领导层对下属的态度、看法、评价，领导者的人格、信誉、信用，是员工选择是否留下的关键。在留人问题上，领导者提负着特别重要的、无法替代的责任，“留人工程”，是实实在在的“一把手工程”。包括各

（1）强烈的爱才之心。

（2）容才之量。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才。现在，有些领导干部选人用人，过多地考虑个人的荣辱得失，提心人才成长起来影响自己的位置，有愿意用基至排挤打击比自己强的，而喜欢用听自己能力低的，与自己关系好的。武大朗开店，谈何优秀人才脱颖而出？

（3）高超的用才艺术，人才不是全才，人才只是在某一领域具有一定的知识或技能。所以，对人才不能求全责备，因瑕掩瑜，舍长责短。要想真正有并留不住，必须不拘一格，辩证地看待人才，坚持人事相适，容人之短，扬人之长。

（4）下确的用人导向。一个企业、一个部门，对人才有无吸引、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。忽视现在有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。有些企业和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才是不用浪费，不放手使用，同样是一种浪费。企业领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。