（刘炜:山西南自晋能自动化成套有限公司 总经理）

公司发展之初，过于注重市场销售，近2年开始关注研发和生产管理，忽视了企业内部人力资源的平衡发展，管理团队和人才体系没有形成。这就是公司的“短板”。（ “木桶”理论）

困惑：高科技管理人员的管理，难点在于（逻辑思维强、随意性大、脾气也大）好面子。

我认为人力资源具体工作的实施都差不多，关键是要建立“绩效考评体系”

现行的考核办法：

1、明确目标。

2、建立绩效标准（用人所长）。

3、奖惩--及时监控绩效考评、反馈考评结果（绩效面谈，个人体会--帮助下属找到改进绩效的办法）给出改进的最后期限。

4、制定绩效考核的操作指导-----充分的沟通（及时激励）。

针对高科技管理人员的“好面子”，请他自己拿出自己的目标考核办法，当然是先要找一个比较配合的技术人员先拿出一份（要可控、要保证主方向）

人力资源优化管理的思考

在上一次学习里，感触最深的话，企业要靠人力资源的工作是教会如何赚钱（工具性）和如何做人（目的性），将这两方面统一。为我找到了理论依据。

南自晋能的“人文” 

我的心得---座右铭

主动地去承担责任，赢得别人的尊重

主动地加强学习，使自己不断进步

主动地与他人沟通，得到对方信任与支持

主动为他人着想，学会逆向思维，帮助对方进步